何留 十多(duō)年大型互联网组织项目管理(lǐ)、OKR和敏捷落地的实战经验
在京东带领零售、科(kē)技、健康、物(wù)流多(duō)个子集团进行大规模OKR和敏捷转型,推动目标和绩效管理(lǐ)的变革和创新(xīn),提高组织效能(néng),打造敏捷型组织,為(wèi)业務(wù)目标高质量增長(cháng)保驾护航。荣获季度绩效之星、集团“专业大咖”等奖项,个人公众号敏捷类单篇阅读量达行业第一。服務(wù)过零售、金融、游戏、医疗、人工智能(néng)、汽車(chē)等多(duō)个行业,為(wèi)数十家公司提供OKR培训和辅导,课程受到大客户认可(kě),多(duō)次实现复購(gòu)。
擅長(cháng):组织敏捷转型、OKR 工作法、组织管理(lǐ)、战略管理(lǐ)
优势:完全基于客户实际业務(wù)进行敏捷项目管理(lǐ)实战辅导,产出真实能(néng)解决客户实际业務(wù)问题的成果。
课程背景
早在100多(duō)年前,组织研究领域的巴纳德就明确的提出“组织存在的理(lǐ)由是為(wèi)了实现目标”,也就是说,组织中要以目标驱动贯穿工作的方方面面。脱离了目标,组织活不下去,也没法長(cháng)期存在。而在1954年,德鲁克又(yòu)明确提出了MBO理(lǐ)念,首次把目标需要进行管理(lǐ)提上了台面。随着目标管理(lǐ)的迭代发展,直到起源于英特尔,发扬光大于谷歌的OKR出现,再次把组织目标管理(lǐ)推向了新(xīn)的理(lǐ)论和实践高度。
國(guó)内华為(wèi)、百度、京东、阿里等互联网和高科(kē)技公司均纷纷开始采用(yòng)OKR来做目标管理(lǐ)。火热之下,当我们冷静的思考后就会发现,正是由于國(guó)内发展红利、野蛮增長(cháng)的时代结束,才会进入一个需要不断谈“组织能(néng)力”的阶段,而目标管理(lǐ)方式的升级和创新(xīn)则首先被重视起来。
此外,VUCA环境成為(wèi)常态,组织战略制定变得越来越柔性,战略在持续迭代,目标在不断修改,从而我们绩效管理(lǐ)的方式也应该变得越来越敏捷才能(néng)灵活帮助组织获得高绩效;21世纪又(yòu)是以知识工作者為(wèi)特征的时代,激活知识工作者,改变传统的僵化管控模式,带领团队以创新(xīn)的工作方式,集合众智共创目标和打法,才能(néng)处理(lǐ)好复杂多(duō)变的工作环境。用(yòng)好OKR可(kě)以有(yǒu)效帮助我们应对这些挑战。
讲师長(cháng)期在京东辅导各个BU/BG业務(wù)单元开展敏捷和OKR转型,见证了各类业務(wù)形态和组织形式在应用(yòng)OKR后带来的积极变化,有(yǒu)力支撑了业務(wù)高质量发展和战略落地,几乎遇到过OKR转型中所有(yǒu)关键问题,还等什么,快来参加我的实战课程吧。
课程目标与收益
课程形式:工作坊+主题培训+经验分(fēn)享+实战演练+互动答(dá)疑
培训对象:公司高管团队/各部门经理(lǐ)/人力资源专业人士/一線(xiàn)团队
1、破冰 |
2、起点:什么是OKR? |
2.1 组织目标管理(lǐ)经历的阶段 2.2 OKR与组织战略的关系
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3、全局:OKR生成、拆解和对齐规律 |
3.1 各个层级OKR的对齐规律 3.2 业務(wù)OKR与非业務(wù)OKR的类型 3.3 个人OKR生成的规律
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4、实操:O和KR怎么写? |
4.1 O的基本属性、遵循的原则 4.2 如何选择对于组织经营有(yǒu)价值的O 4.3 KR的基本属性、遵循的原则 4.4 写好KR的万能(néng)公式
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5、落地:OKR设定和流程管理(lǐ) |
5.1 季度初如何带领团队制定和共识OKR 5.2 过程如何对OKR进行持续的检视&调整 5.3 季度末如何进行OKR绩效评价
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6、OKR变革管理(lǐ):组织绩效管理(lǐ)匹配升级 |
6.1 為(wèi)什么KPI越来越不适应这个时代 6.2 OKR如何有(yǒu)效支撑经营环境的VUCA化 6.3 如何區(qū)别OKR与KPI的绩效管理(lǐ)方式
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7、OKR变革管理(lǐ):激励机制匹配升级 |
7.1 基于OKR的激励目的 7.2 OKR如何在目标设定中做激励 7.3 OKR如何在工作过程中做激励 7.4 OKR如何在绩效结果中做激励
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8、OKR变革管理(lǐ):OKR转型落地难点以及解决方案 |
8.1 OKR转型难点有(yǒu)哪些 8.2 如何通过组织的形式来落地OKR 8.3 如何在组织中让OKR有(yǒu)效的扩散开 8.4 如何影响组织中人更容易接受OKR
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9、现场基于实际业務(wù)的OKR练习以及答(dá)疑 |